为什么绩效管理难？员工绩效就是上不去，很多管理者应该都有这样的烦恼。今天第一管理学派就和大家说说如何条管理绩效。

　　这五个流程的执行者是直线管理者，那么直线管理者该如何行动，才能保证流程被执行得好？第一管理学派要和大家说的就是只要扮演好相对应的角色就可以做好绩效管理。这五个角色分别是：

　　管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。

　　在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。

　　在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时的绩效沟通，持续不断地辅导员工提升业绩水平。

　　绩效管理的一个很重要的原则就是“没有意外”，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。

　　与员工因绩效考核结果而发生的争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么会出现争吵？恐怕缺乏有说服力的真凭实据是导致这个问题的最主要的原因所在。

　　做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。员工工作做得怎么样在设定绩效目标、平时的沟通、管理者的所做的绩效记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。

　　做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。

　　因此，在绩效考评结束之后，管理者对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，做绩效管理的诊断专家。

　　当直线管理者演好了以上五个角色，绩效管理的接力棒就能顺利地从人力资源部的手中传递到直线管理者的手中了，绩效管理也就可以真正地在企业的经营管理中发挥帮助企业提升业绩水平的作用，成为帮助企业实现战略目标的助推器！返回搜狐，查看更多